À l’approche de la retraite, certains collaborateurs vivent une période de doute, de remise en question, voire de perte de repères. Malgré une carrière souvent riche et engagée, il arrive que ces salariés se sentent mis de côté, moins sollicités, ou simplement « en attente » de leur départ. Ce climat peut générer un sentiment d’inutilité, préjudiciable à leur bien-être comme à la dynamique de l’entreprise. Comment prévenir le sentiment d’inutilité chez les salariés en fin de carrière ? Comment reconnaître les signaux faibles ? Et surtout, quelles actions mettre en place pour que la fin de carrière soit une phase valorisante et porteuse de sens ?
Comprendre le sentiment d’inutilité en fin de carrière
Le sentiment d’inutilité survient lorsque le salarié a l’impression que ses compétences, son expérience ou sa présence ne sont plus valorisées. Cela peut se manifester par :
- Une baisse de charge de travail (volontaire ou non)
- Une mise à l’écart des projets stratégiques
- Un manque de reconnaissance
- Une absence de perspectives ou de rôle clair à jouer dans l’entreprise
Ce ressenti peut s’intensifier à mesure que le départ en retraite approche, surtout si la transition n’est ni préparée ni accompagnée.
Les risques pour l’entreprise
Ignorer ce phénomène n’est pas sans conséquences. Il peut entraîner :
- Une baisse d’engagement du collaborateur
- Un turnover prématuré (départ anticipé ou arrêt maladie)
- Une perte de savoirs si aucun transfert n’est prévu
- Une ambiance détériorée dans les équipes
- Une image négative de l’entreprise en matière de gestion des carrières
Valoriser les fins de carrière, c’est donc autant un enjeu humain que stratégique.
5 leviers pour prévenir le sentiment d’inutilité
1. Reconnaître la contribution passée… et actuelle
La reconnaissance est un levier puissant de motivation. Il est essentiel de valoriser les accomplissements du collaborateur, mais aussi de lui donner une place active dans le présent.
- Célébrer les réussites passées (sans en faire un adieu anticipé)
- Solliciter son regard sur des dossiers complexes ou historiques
- Lui confier des rôles de référent ou de tuteur
2. Impliquer dans la transmission des savoirs
Les salariés en fin de carrière sont souvent porteurs d’un savoir précieux, informel, difficile à documenter. Leur confier une mission de transfert ou de transmission leur redonne un rôle central et une vraie utilité dans l’organisation.
Exemples :
- Mentorat ou parrainage de jeunes collaborateurs
- Création de ressources ou de procédures avec l’aide d’un formateur interne
- Témoignage lors de sessions de formation ou de séminaires
3. Donner des perspectives claires jusqu’au départ
Même si la retraite approche, les derniers mois ne doivent pas être vécus comme un « attente passive ». Donner des objectifs précis, motivants et adaptés est essentiel.
- Proposer des projets courts mais valorisants
- Encourager la formation, même en fin de carrière (ex : transmission, posture de formateur, actualisation des compétences)
- Ouvrir des espaces de co-construction (ex : retours d’expérience, groupes projet)
4. Favoriser le dialogue
Le simple fait de demander au salarié ce dont il a besoin ou envie peut faire une grande différence. Cela passe par :
- Un entretien de fin de carrière ou de seconde partie de carrière
- Des échanges informels avec le manager
- Un accompagnement RH personnalisé
L’écoute active et sans jugement permet de co-construire une fin de parcours qui a du sens.
5. Travailler l’image des seniors dans l’entreprise
Pour éviter que le sentiment d’inutilité s’installe, il est crucial de valoriser la place des seniors dans la culture d’entreprise.
- Témoignages valorisants dans les supports internes
- Portraits ou interviews sur l’intranet
- Célébration des parcours longs comme un atout, non comme une fin
Une démarche gagnante pour tous
Prévenir le sentiment d’inutilité en fin de carrière, c’est :
- Redonner confiance au collaborateur
- Maintenir une dynamique positive jusqu’au départ
- Préserver et transmettre des compétences clés
- Renforcer la marque employeur
- Démontrer une politique RH inclusive et respectueuse
La fin de carrière ne doit pas être un lent désengagement, mais une phase riche de sens, de transmission et de reconnaissance. En accompagnant vos collaborateurs jusqu’au bout avec attention et considération, vous leur permettez de quitter l’entreprise avec fierté, tout en en retirant, en tant qu’organisation, de précieuses ressources humaines et relationnelles.
